Bezpieczeństwo i higiena pracy BHP

I. Systemowa odpowiedzialność pracodawcy za stan BHP

Fundamentem prawnym omawianej materii jest art. 207 § 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), który statuuje zasadę, iż to pracodawca ponosi wyłączną odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Co niezwykle istotne z punktu widzenia orzecznictwa Sądu Najwyższego – na zakres tej odpowiedzialności nie wpływają obowiązki nałożone na pracowników, ani powierzenie zadań służbie BHP.

Kluczowe obowiązki pracodawcy (art. 207 § 2 k.p.) obejmują m.in.:

  • Organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki;
  • Zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad BHP, a także wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie;
  • Reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia BHP oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników.

Ponadto, to na podmiocie zatrudniającym ciąży bezwzględny obowiązek dostarczenia pracownikowi nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej (oraz odzieży i obuwia roboczego), jeżeli wymagają tego warunki pracy, a także informowania o ryzyku zawodowym wiążącym się z wykonywaną pracą (art. 237⁶ oraz art. 226 k.p.).

II. Podstawowe obowiązki pracownicze i rygor dyscyplinarny

Zgodnie z art. 211 k.p., przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Przepis ten zawiera enumeratywny katalog powinności pracowniczych, do których zalicza się w szczególności:

  1. Znajomość przepisów i zasad BHP, udział w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu oraz poddawanie się wymaganym egzaminom;
  2. Wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
  3. Używanie przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem;
  4. Poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim.

Konsekwencje prawne: Naruszenie wyżej wymienionych obowiązków otwiera pracodawcy drogę do zastosowania kar porządkowych (upomnienia, nagany, a nawet kary pieniężnej – art. 108 k.p.). W przypadkach rażącego naruszenia zasad BHP, pracodawca dysponuje prawem do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

III. Profilaktyczna ochrona zdrowia: Szkolenia i badania lekarskie

Ustawodawca wprowadził ścisłe procedury kontroli stanu zdrowia oraz wiedzy pracowników, bez których dopuszczenie do pracy jest prawnie niedopuszczalne:

  • Badania lekarskie (art. 229 k.p.): Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Wyróżniamy badania: wstępne (przed zatrudnieniem), okresowe (w trakcie trwania stosunku pracy) oraz kontrolne (obowiązkowe w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni).
  • Szkolenia BHP (art. 237³ k.p.): Dzielą się na wstępne (instruktaż ogólny i stanowiskowy) oraz okresowe.

Co do zasady (i bez wyjątków), zarówno koszty badań lekarskich, jak i szkoleń BHP ponosi w całości pracodawca. Co więcej, czynności te powinny odbywać się w miarę możliwości w godzinach pracy, a czas ten wlicza się do czasu pracy, za który przysługuje normalne wynagrodzenie.

IV. Prawo pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy

Jest to niezwykle silne uprawnienie pracownicze, uregulowane w art. 210 k.p. W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika (albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom), pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Jeśli samo powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma wręcz prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Za czas powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w wyżej opisanych, uzasadnionych przypadkach, pracownik zachowuje pełne prawo do wynagrodzenia.